Algunas empresas que se ven en dificultades han considerado que una de las alternativas para afrontar su situación es el despido de gente, y esta decisión acarrea consecuencias negativas que por lo general son consideradas como algo frente a lo cual simplemente hay que resignarse. No pretendo criticar una medida como esta, que por dolorosa que sea, a veces es necesaria, y no siempre un recurso gastado de directivos faltos de capacidad empresarial. En lo que me quiero centrar es en la gestión del clima organizacional como un recurso estratégico para estos tiempos difíciles.
Es irónico que en estos momentos en los que se requiere que los empleados desplieguen aun más su potencial, cuando se pretende que se redoblen esfuerzos, cuando se espera que el nivel de compromiso este sólido, cuando se apela a la creatividad e innovación, cuando necesitamos más que nunca el espíritu de la persona en el lugar de trabajo, el ambiente que se vive al interior de algunas empresas es de miedo, incertidumbre, resentimiento, y confusión entre otras delicias.
Los mensajes negativos del entorno, las reacciones naturales a los despidos y las amenazas constantes, hacen que el ambiente laboral actual en algunas organizaciones sea el caldo de cultivo perfecto para todo aquello que no se quiere, ni se necesita de la fuerza laboral.
Para algunos gerentes la gestión del clima organizacional es un tema que compete únicamente a las personas de recursos humanos y en consecuencia, se trata cada dos años, por cumplir, haciendo un estudio cuyos resultados se miran en 10 minutos y se archivan hasta la siguiente medición, si es que se da. Lastimosamente, por ignorancia, pierden la posibilidad de utilizar una herramienta gerencial de tremendo potencial que para las empresas más competitivas es uno de sus factores críticos de éxito, debido a que entienden la relación directa que hay entre los indicadores de desempeño de su negocio y aquellos de clima organizacional como lo describe Alex Edmans de la Universidad de Pensylvania (Edmans, Alex - Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices (December 30, 2008)).
Las personas actúan con base en lo que para ellos es su realidad, y su realidad está basada en la forma como la perciben, el clima organizacional está dado por el conjunto de percepciones que tienen los empleados en relación a una serie de variables que afectan tanto el desempeño individual como el organizacional. En nuestros estudios hemos corroborado estadísticamente (análisis de correlación multivariado) como la percepción de los trabajadores en relación al desarrollo de dichas variables tiene una dependencia de un 45% a un 50% con la dimensión de Liderazgo, tanto de las altas directivas como del jefe directo. Es decir, que gran parte de la realidad que vive un empleado en su trabajo diario está dada por la percepción que él tiene de sus jefes directos o indirectos, en otras palabras, el clima organizacional no es un tema exclusivo de la gente de recursos humanos, es una responsabilidad de todos quienes tienen gente a su cargo comenzando por la cabeza de la organización y su comité directivo.
Si la responsabilidad de un gerente de cualquier nivel es ofrecer resultados de negocio y construir valor para su empresa, y esto lo logra a través de la gente que ha sido asignada a su equipo de trabajo, es apenas lógico pensar que asuma el liderazgo de su equipo y para ello qué mejor que entender donde están conceptual y emocionalmente, cómo están percibiendo los diferentes temas en la organización, qué ideas tienen en relación a lo que se puede desarrollar, qué apoyo necesitan para hacer mejor su trabajo, cómo les puede servir para que estén en condiciones adecuadas para dar lo que se necesita en estos momentos.
Tomar estas acciones no es otra cosa que gestionar su clima organizacional, lo cual va mucho más allá de hacer una encuesta. Hacer verdadera gestión implica que a partir de los indicadores y de una metodología ordenada, los líderes de la organización asuman la responsabilidad del rol frente a su equipo de manera cotidiana, logrando evocar en su gente un compromiso de corazón, a pesar de las circunstancias, lo cual no se compensa con salarios altos, ni bonificaciones especiales; el compromiso de corazón es algo que la gente pone de manera voluntaria cuando encuentra el lugar seguro para hacerlo cuando sabe que en realidad vale la pena.
Una buena gestión del clima organizacional es un gana-gana-gana. La empresa se beneficia en sus resultados, el gerente incorpora a su cotidianidad una herramienta de liderazgo y se enriquece profesional y personalmente, y la gente encuentra un lugar donde volcar su espíritu y dejar huella, algo que muchos aun secretamente añoran hacer.
John J. Marín G.
Socio - Consultor
Neo Consultoría Ltda.
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