¿Qué tanto impacto
tiene recompensar los resultados de la
encuesta de clima? ENGAGEMENT
¿Qué tanto impacto tiene recompensar los resultados de la encuesta de clima?
Yo creo que tiene mucho impacto, pero no siempre positivo o
en la dirección que pretende. Algunas veces es incluso contraproducente.
Al analizar con más detenimiento el proceso en algunos de
nuestros clientes, esta aproximación conductista de “te doy un premio si obtienes buenos
resultados en la encuesta”, evidenciamos que no siempre resulta favorable y en algunos
casos se torna contraproducente.
Encontramos que el trabajar en función del número muchas
veces hace que se pierda de vista la gestión. El indicador, en teoría, refleja
o indica lo que sucede y el foco debe estar más en las razones sobre las cuáles
se basa la calificación, que en la calificación misma. Esas razones son las que
se deben atender y fluctúan de acuerdo a las condiciones siempre cambiantes de
la organización.
Algunas veces se desconoce que hay variables que son
evaluadas, que no dependen directamente de las personas que tienen la gente a
su cargo, y que pertenecen al resorte de las altas directivas de la
organización o de otras instancias. Por ejemplo, hay modelos que incluyen
variables de servicio en sus encuestas que, si yo como miembro de un equipo,
evalúo mal porque considero que los otros equipos prestan un mal servicio, o
que mi empresa está desfasada, termino siendo “castigado” en mi bono por manifestarlo.
También hemos visto que cuando el evaluador entiende que hay una presión adicional sobre su jefe, y
que el indicador de clima afecta sus ingresos, este puede entrar en un proceso
donde siente que está en juego su lealtad hacia su jefe y hacia la empresa, más
aun si de la calificación depende algún premio que va a recibir toda la organización.
En algunas ocasiones, ofrecer una opinión desfavorable es considerado una
traición y/o una falta de compromiso con la empresa.
Frases que nos han evidenciado cómo se ha perdido el rumbo
en algunas organizaciones:
“Yo preferí poner buenas notas para que después no me vengan a
reclamar, la última vez nos culparon por que afectó el bono y no nos ganamos el
premio.”
“A mí me dio consideración poner una calificación baja porque yo sé que
él necesita la plata del bono.”
“Yo soy de GH, mi bono y los de mis compañeros dependen en un
porcentaje de este resultado… ¿qué crees que voy a poner?”
“Mi jefe hizo mucha propaganda de lo que había hecho para que le
calificáramos bien.”
“Los de RRHH lanzaron una fuerte campaña de publicidad para que le
salieran los resultados altos. Es como el que estudia la noche antes para el
examen y saca buena nota al otro día, pero en realidad no aprendió nada.”
He tenido muchas conversaciones con empleados de empresas
que, con cinismo, cuestionan los resultados de clima manifestando abiertamente
que no reflejan el inconformismo que hay evidente en la organización, y esos excelentes
resultados, lo que hacen es motivar falta de credibilidad a las directivas que
los avalan.
Hoy en día hay organizaciones que teniendo procesos
“fuertes” de clima organizacional, en realidad no tienen ni idea de lo que está pasando en su empresa, porque la
presión sobre obtener números altos para ganar el bono o el premio
reconocimiento, lastimosamente, ha desvirtuado la herramienta.
Muchos de los Vicepresidentes o responsables de Gestión Humana lo saben, pero algunos no quieren
mostrar los resultados de clima bajos, por que confunden esos resultados con la
evaluación de su gestión. ¡Nada más lejos de la realidad!
Los resultados de Clima son de toda la empresa, y de todas
las áreas de esta. Los resultados de clima no miden la gestión únicamente de
Recursos Humanos. Algunas variables pueden mostrar elementos, pero es una
visión muy limitada.
Si la idea de hacer una encuesta de clima es saber en
realidad cómo están las cosas porque se considera que las variables evaluadas afectan
los resultados de negocio, el proceso debe garantizar que no haya intereses
adicionales que puedan influir en la evaluación que hacen las personas. Un buen
trabajo no es mostrar solo buenos indicadores; un buen trabajo es identificar
dónde están las necesidades de mejora, para atenderlas directamente.
Ahora bien, usted puede recomenzar por una buena gestión del
clima, pero es importante hacerlo de manera cuidadosa, bien planeada, y como
parte de una estrategia, para que no termine con unos números excelentes y una
realidad dolorosa.