¿Qué tanto impacto tiene recompensar los resultados de la encuesta de clima? ENGAGEMENT

¿Qué tanto impacto tiene recompensar  los resultados de la encuesta de clima? ENGAGEMENT

¿Qué tanto impacto tiene recompensar  los resultados de la encuesta de clima?

Yo creo que tiene mucho impacto, pero no siempre positivo o en la dirección que pretende. Algunas veces es incluso contraproducente.

Al analizar con más detenimiento el proceso en algunos de nuestros clientes, esta aproximación conductista de  “te doy un premio si obtienes buenos resultados en la encuesta”, evidenciamos  que no siempre resulta favorable y en algunos casos se torna contraproducente.

Encontramos que el trabajar en función del número muchas veces hace que se pierda de vista la gestión. El indicador, en teoría, refleja o indica lo que sucede y el foco debe estar más en las razones sobre las cuáles se basa la calificación, que en la calificación misma. Esas razones son las que se deben atender y fluctúan de acuerdo a las condiciones siempre cambiantes de la organización.

Algunas veces se desconoce que hay variables que son evaluadas, que no dependen directamente de las personas que tienen la gente a su cargo, y que pertenecen al resorte de las altas directivas de la organización o de otras instancias. Por ejemplo, hay modelos que incluyen variables de servicio en sus encuestas que, si yo como miembro de un equipo, evalúo mal porque considero que los otros equipos prestan un mal servicio, o que mi empresa está desfasada, termino siendo “castigado”  en mi bono por manifestarlo.

También hemos visto que cuando el evaluador entiende  que hay una presión adicional sobre su jefe, y que el indicador de clima afecta sus ingresos, este puede entrar en un proceso donde siente que está en juego su lealtad hacia su jefe y hacia la empresa, más aun si de la calificación depende algún premio que va a recibir toda la organización. En algunas ocasiones, ofrecer una opinión desfavorable es considerado una traición y/o una falta de compromiso con la empresa.

Frases que nos han evidenciado cómo se ha perdido el rumbo en algunas organizaciones:

“Yo preferí poner buenas notas para que después no me vengan a reclamar, la última vez nos culparon por que afectó el bono y no nos ganamos el premio.”

“A mí me dio consideración poner una calificación baja porque yo sé que él necesita la plata del bono.”

“Yo soy de GH, mi bono y los de mis compañeros dependen en un porcentaje de este resultado… ¿qué crees que voy a poner?”

“Mi jefe hizo mucha propaganda de lo que había hecho para que le calificáramos bien.”

“Los de RRHH lanzaron una fuerte campaña de publicidad para que le salieran los resultados altos. Es como el que estudia la noche antes para el examen y saca buena nota al otro día, pero en realidad no aprendió nada.”

He tenido muchas conversaciones con empleados de empresas que, con cinismo, cuestionan los resultados de clima manifestando abiertamente que no reflejan el inconformismo que hay evidente en la organización, y esos excelentes resultados, lo que hacen es motivar falta de credibilidad a las directivas que los avalan.

Hoy en día hay organizaciones que teniendo procesos “fuertes” de clima organizacional, en realidad no tienen ni idea de lo  que está pasando en su empresa, porque la presión sobre obtener números altos para ganar el bono o el premio reconocimiento, lastimosamente, ha desvirtuado la herramienta.

Muchos de los Vicepresidentes o responsables de Gestión  Humana lo saben, pero algunos no quieren mostrar los resultados de clima bajos, por que confunden esos resultados con la evaluación de su gestión. ¡Nada más lejos de la realidad!

Los resultados de Clima son de toda la empresa, y de todas las áreas de esta. Los resultados de clima no miden la gestión únicamente de Recursos Humanos. Algunas variables pueden mostrar elementos, pero es una visión muy limitada.

Si la idea de hacer una encuesta de clima es saber en realidad cómo están las cosas porque se considera que las variables evaluadas afectan los resultados de negocio, el proceso debe garantizar que no haya intereses adicionales que puedan influir en la evaluación que hacen las personas. Un buen trabajo no es mostrar solo buenos indicadores; un buen trabajo es identificar dónde están las necesidades de mejora, para atenderlas directamente.

Ahora bien, usted puede recomenzar por una buena gestión del clima, pero es importante hacerlo de manera cuidadosa, bien planeada, y como parte de una estrategia, para que no termine con unos números excelentes y una realidad dolorosa.